Autorytarni liderzy to ci, którzy poświęcają niezbędny czas, aby wyjaśnić swojemu zespołowi, nad czym pracują, jakie cele mają osiągnąć i dlaczego to robią.
Często są to osoby z dużym doświadczeniem, co sprawia, że wszyscy za nimi podążają, ponieważ ufają, że pomoże im to osiągnąć cele.
Dostarczają jasnych wskazówek w krytycznych sytuacjach. Jest to odpowiedni styl przywództwa, gdy wymagana jest bardzo szybka zmiana lub w przypadku konfliktowych pracowników.
Pamiętaj | |
Stosowany w niewłaściwy sposób, może wywołać bardzo negatywny wpływ na klimat organizacji. |
Czasami styl autorytarny jest również nazywany przymusowym. Tacy liderzy stosują dewizę „zrób to, bo ja tak mówię”. Wymagają od swoich podwładnych bezwarunkowego wypełniania ich poleceń, nie trudząc się o wyjaśnienie powodów i, w przypadku nieposłuszeństwa, nie wahają się użyć gróźb.
Są to liderzy, którzy zazwyczaj nie delegują swojej władzy, lecz starają się wszystko skrupulatnie kontrolować i nadzorować. W rezultacie informacje zwrotne, których dostarczają na temat wyników, jeśli w ogóle ma miejsce, koncentrują się nieuchronnie i wyłącznie na tym, co zostało zrobione źle.
Nie jest zaskakujące, że to podejście jest najmniej efektywne ze wszystkich.
Autorytarny lider rzadko kiedy używa pochwał i nie waha się otwarcie krytykować swoich podwładnych, podkopując w ten sposób zarówno ich morale, jak i dumę oraz satysfakcję z pracy. Pracownik czuje się tak mało zaangażowany, a zarazem wyobcowany, że nie przestaje się zastanawiać „czy komuś zależy na tym, co robi”. Pomimo wielu negatywnych efektów współczesny świat biznesu jest pełen autorytarnych liderów, co jest spuścizną starych hierarchii dominacji i kontroli typowych dla firm z ubiegłego wieku.
Ważne | |
Styl oparty na przymusie jest jednak bardzo przydatny w przypadkach, gdy lider musi rozkręcić firmę lub kiedy jest zmuszony do zmiany nawyków organizacji, która znajduje się w krytycznej sytuacji. To samo dzieje się, gdy trzeba stawić czoła jakiejś nagłej sytuacji lub gdy inne próby radzenia sobie z problematycznymi pracownikami zawiodły. |
Odpowiednie wykorzystanie tego stylu opiera się na kluczowych kompetencjach, takich jak wpływ, osiągnięcia i inicjatywa.
Najważniejszą kompetencją dla dobrego wykorzystania tego stylu jest samokontrola emocjonalna - kompetencja, która pozwala liderowi powstrzymać swój gniew lub zniecierpliwienie i odpowiednio je ukierunkować, aby zwrócić uwagę swoich podwładnych i zmobilizować ich do zmiany lub osiągnięcia zamierzonych celów.
Główne niebezpieczeństwo tkwi w braku samoświadomości, ponieważ uniemożliwia on kontrolę emocjonalną. Jeśli liderzy nie potrafią odpowiednio zarządzać swoim gniewem i wyrażają go w stosunku do podwładnych z niechęcią lub pogardą, często mają niszczący wpływ na nastrój swoich podwładnych.
Wnioski | |
Z tego względu styl autorytarny powinien być stosowany z ogromną ostrożnością i tylko w tych przypadkach, gdy jest absolutnie niezbędny. Gdy lider wie, kiedy powinien używać twardej ręki, a kiedy takiego użycia zaprzestać, stanowczość może być niezwykle interesująca; ale kiedy jego jedynym narzędziem jest autorytaryzm, będzie błądził jak dziecko we mgle. |
PRZYWÓDZTWO PROCESOWE
W tym przypadku lider koncentruje się na osiągnięciu perfekcji i realizacji postawionych celów. Ustala bardzo wysokie standardy wydajności i zawsze stara się dawać przykład.
Może to prowadzić do tworzenia nieco przytłaczających środowisk pracy z powodu wymagań doskonałości. Aby być doskonałym liderem, należy zawsze dążyć do perfekcji i skupiać się wyłącznie na celach do osiągnięcia. Być ekspertem, który zawsze wie, co powiedzieć i ustalać bardzo wysokie standardy.
Obsesja tego typu lidera na punkcie robienia rzeczy lepiej i szybciej sprawia, że oczekuje on, że wszyscy zrobią to samo, co pozwala mu łatwo wykryć mniej produktywnych pracowników. Wymaga od nich więcej i, w przypadku gdy nie sprostają okolicznościom, jest gotów osobiście rozwiązać problemy.
Pamiętaj | |
Niewłaściwe stosowanie stylu procesowego może łatwo przerodzić się w opresję. |
Lider procesowy ma tendencję do nie wyrażania jasno swoich wytycznych (ponieważ z jego punktu widzenia wszyscy już wiedzą, co mają robić), więc podwładni często są zmuszeni zgadywać jego życzenia. Nic więc dziwnego, że kiedy pracownicy czują się zbyt mocno naciskani przez swojego szefa, lub co gorsza, kiedy odczuwają, że on im nie ufa, morale spadają na łeb na szyję. I co najbardziej niepokojące, wielokrotnie ci liderzy są tak pochłonięci swoimi celami, że zaniedbują tych, którzy powinni im pomóc je osiągnąć. Sytuacja oczywiście kończy się dużym dysonansem.
Podstawowa kompetencja tego stylu polega na odpowiednim połączeniu motywacji, osiągnięć i inicjatywy.
Brak empatii na przykład sprawia, że liderzy ci koncentrują się wyłącznie na osiąganiu celów, nie martwiąc się o dyskomfort, który wywołują u osób, które muszą wykonywać pracę. Tego typu liderom bardzo często brakuje również umiejętności współpracy lub skutecznej komunikacji z innymi. W szczególności zdolności do dostarczania na czas przydatnych informacji zwrotnych. Ale ich najbardziej zauważalną wadą jest często brak samokontroli emocjonalnej, deficyt, który objawia się w najlepszym przypadku jako niecierpliwość lub forma obsesyjnego przywództwa, które koncentruje się nadmiernie na szczegółach.
Wnioski | |
Styl przywódczy procesowy może bardzo dobrze funkcjonować w połączeniu z innymi stylami, takimi jak styl wizjonerski, który charakteryzuje się szerzeniem entuzjazmu, czy styl afiliacyjny, który koncentruje się na tworzeniu zespołów. |
PRZYWÓDZTWO AFILACYJNE
Liderzy, którzy identyfikują się z tym stylem, skupiają się bardziej na emocjach różnych członków zespołu niż na wykonywaniu przydzielonych zadań. Promują harmonię w miejscu pracy, lojalność i wspólnotę. Starają się doceniać pracowników jako jednostki, tworzyć więzi z nimi i między nimi oraz pomagać im w każdej trudności.
Aby być przywódcą afiliacyjnym, należy wierzyć w osobiste więzi, postrzegać pracowników jako odrębne osoby oraz pozwolić sobie na przestrzeń do głębokich i osobistych rozmów.
Pamiętaj | |
Jest to styl przywództwa bardzo przydatny, gdy trzeba przezwyciężyć istniejące różnice między członkami zespołu, zmotywować ich w krytycznych sytuacjach lub wzmocnić ich relacje. |
Liderzy afiliacyjni to osoby, które starają się zadowolić innych, zachęcać do harmonii i promować ją w zespole. Chociaż styl afiliacyjny ma nieco ograniczone możliwości bezpośredniego motywowania do osiągania lepszych wyników, ma on bardzo pozytywny wpływ na atmosferę pracy, a jego wzmacniające efekty przewyższa jedynie styl wizjonerski i coachingowy.
Wiedząc, kim są ich pracownicy i oferując im emocjonalne wsparcie w krytycznych momentach ich życia, tego rodzaju liderzy wzmacniają relacje i zachęcają do lojalności pracowników.
Wiele kultur ceni znaczenie więzi osobistych i uważa, że relacja stanowi nieodzowny element świata biznesowego. W większości kultur wschodnich, jak również w Ameryce Łacińskiej i w niektórych krajach europejskich, nawiązanie silnej relacji jest niezbędnym warunkiem wstępnym do prowadzenia interesów. I to jest coś, co liderzy afiliatywni robią w naturalny sposób.
Pomimo wielu zalet, styl afiliacyjny nie powinien być stosowany bezkrytycznie. Należy pamiętać, że przywództwo, które koncentruje się wyłącznie na aspektach pozytywnych i nie koryguje niskiej wydajności, daje pracownikom poczucie, że firma toleruje przeciętność. Ponadto lider afiliacyjny rzadko oferuje konstruktywne rady, co sprawia, że to sami pracownicy muszą wywnioskować, które aspekty powinni poprawić.
Być może dlatego wielu przywódców afiliacyjnych łączy ten styl z podejściem wizjonerskim, w którym lider nakreśla misję, ustala normy, których należy przestrzegać i informuje pracownika, w jakim stopniu przyczynia się on do osiągnięcia celów grupy.
Wniosek | |
Podsumowując, połączenie stylu wizjonerskiego z serdecznym podejściem przywódcy afirmatywnego stanowi naprawdę potężną kombinację. |
PRZYWÓDZTWO DEMOKRATYCZNE
Są to ci liderzy, którzy starają się poznać swoich pracowników, stworzyć wolną przestrzeń do komunikacji i wyrażania opinii, w której może mieć miejsce produktywna dwukierunkowa wymiana informacji zwrotnych.
Zawsze starają się znaleźć złoty środek, gdy pojawiają się różnice między członkami zespołu. Aby być demokratycznym liderem, należy umieć słuchać opinii innych, tolerować je i szanować oraz pozwolić wszystkim być częścią procesu i zezwolić każdemu na ustalenie własnych celów.
Ważne | |
Przywództwo demokratyczne jest odpowiednim podejściem, gdy konieczne jest osiągnięcie porozumienia lub konsensusu oraz aby zapewnić uczestnictwo pracowników. |
Największy zakres zastosowania dla tego stylu przywództwa występuje wtedy, gdy lider nie jest pewien kierunku, w którym powinien podążać i musi zasięgnąć opinii swoich najzdolniejszych pracowników.
Gdy lider ma bardzo jasną wizję, styl demokratyczny pomaga mu uzyskać od pracowników pomysły potrzebne do jej realizacji.
Aby rozmowy i spotkania były przydatne, lider musi pozostać otwarty zarówno na dobre, jak i na złe wiadomości.
To oczywiste, że styl demokratyczny/uczestniczący ma również swoje wady. Na przykład kiedy lider polega wyłącznie na tym podejściu, angażuje się w niekończące się spotkania, na których powtarza się to samo w kółko. Konsensus nigdy nie jest osiągany, a jedynym wynikiem jest ustalenie daty następnego spotkania.
Lider, który odkłada kluczowe decyzje w oczekiwaniu na opracowanie konsensualnej strategii, jedynie zaraża swoimi wątpliwościami. Zatem kosztem tej błędnej strategii jest zamieszanie i brak przywództwa, co prowadzi do kolejnych opóźnień i eskalacji konfliktów.
Nie trzeba dodawać, że poszukiwanie konsensusu okazuje się również nieskuteczne w czasach kryzysu, kiedy pilność wydarzeń wymaga drastycznych decyzji.
Lider demokratyczny dysponuje 3 podstawowymi kompetencjami.
Praca zespołowa
Zarządzanie konfliktami
Wpływ
Ten rodzaj liderów daje poczucie, że są naprawdę zainteresowani poznaniem myśli i obaw swoich pracowników. Są doskonałymi współpracownikami i, bardziej niż hierarchiczni liderzy, wydają się być wyróżniającymi się członkami zespołu, którzy potrafią zarządzać konfliktami i łagodzić spory, co przyczynia się do wzmacniania harmonii zespołu. Empatia odgrywa również ważną rolę, zwłaszcza gdy grupa jest bardzo zróżnicowana.
PRZYWÓDZTWO TRENERSKIE
Odnosi się do tych liderów, którzy dążą do edukowania i szkolenia członków swojego zespołu, aby stali się lepszymi profesjonalistami i ludźmi w dłuższej perspektywie. Zazwyczaj udaje im się stworzyć zaangażowaną i lojalną grupę.
Aby być liderem w tym stylu, należy tworzyć emocjonalne więzi z innymi, być autentycznie zainteresowanym ich problemami i życiem, organizować częste spotkania, umieć słuchać i pomagać im określać ich cele zawodowe.
Jest to wspaniały rodzaj przywództwa, który przyczynia się do poprawy działalności pracownika lub pomaga mu rozwijać jego potencjał w dłuższej perspektywie.
Ten styl przywództwa pozwala na nawiązanie osobistej relacji, która budzi zainteresowanie podwładnych, jednocześnie promując zrozumienie i zaufanie. Ponadto więź ustanowiona dzięki stylowi trenerskiemu sprawia, że pracownicy zwracają większą uwagę na informacje zwrotne dotyczące ich wydajności, które są uważane za wskaźnik służący nie tylko interesom ich przełożonego.
Ważne | |
Ten rodzaj przywództwa zwykle kończy się niepowodzeniem, gdy pracownik nie ma odpowiedniej motywacji lub potrzebuje zbyt wiele kierowania lub osobistej informacji od przełożonego. To samo dzieje się, gdy lider nie ma potrzebnego doświadczenia lub wrażliwości. Niewłaściwe wykorzystanie stylu trenerskiego zbliży go zbyt mocno do tzw. mikrozarządzania. Jest to błąd, który może podważyć zaufanie i spowodować spadek wydajności. Jest to błąd, który może podważyć zaufanie i spowodować spadek wydajności. |
Odpowiednie stosowanie stylu trenerskiego nie tylko sprzyja rozwojowi kompetencji pracowników, ale także zwiększa ich pewność siebie i stymuluje autonomię, co skutkuje poprawą wydajności.
Komunikat, który zwykle przekazuje lider typu trener, jest następujący:
"Wierzę w pana/panią, dlatego mi zależy i oczekuję, że da pan/pani z siebie wszystko."
W rezultacie ludzie czują się wspierani przez lidera i są zmotywowani do przejęcia większej odpowiedzialności oraz osiągnięcia wyższych poziomów aktywności.
W naszych czasach, w których firmy mają coraz większe trudności z zatrzymaniem swoich najbardziej obiecujących pracowników, te, które umożliwiają rozwój osobisty wzbudzają największą lojalność. Podsumowując, chociaż podejście trenerskie nie odwołuje się do korzyści, ostatecznie doprowadza do ich osiągnięcia w zaskakująco pośredni sposób.
PRZYWÓDZTWO WIZJONERSKIE
Osoba identyfikująca się z tym stylem przywództwa to ktoś, kto ma jasną wizję przyszłości i wie, jak pracować, aby osiągnąć długoterminowe wyniki.
Ten lider promuje zmianę i zachęca ludzi do współpracy w celu zrealizowania tej wizji. Zespół czuje się zmotywowany, ponieważ identyfikuje się z wizją i celem pracy.
Ważne | |
Jedną z dodatkowych zalet wizjonerskiego przywództwa jest zapobieganie ucieczce dobrych pracowników. Pracownik, który podziela wartości, cele i misję firmy, ma bardzo mało powodów, aby zmieniać pracę. |
Dla wizjonerskiego lidera empatia jest najważniejszą ze wszystkich kompetencji, ponieważ tylko wtedy, gdy lider jest w stanie doświadczyć tego, jak czują się inni i zrozumieć ich punkt widzenia, może sformułować naprawdę inspirującą wizję.
Chociaż pozytywny wpływ wywierany przez tego typu lidera może mieć zastosowanie w wielu okolicznościach, jest to szczególnie interesujący model przywództwa w przypadkach, gdy firma dryfuje, aby przezwyciężyć krytyczną sytuację lub gdy pilnie potrzebna jest nowa i mobilizująca wizja. Nie powinniśmy się dziwić, że jest to styl najbardziej charakterystyczny dla innowacyjnych liderów, którzy przeprowadzają najbardziej radykalne zmiany.
Styl przywództwa wizjonerskiego nie jest odpowiedni we wszystkich przypadkach. Na przykład jego stosowanie gdy lider pracuje z zespołem ekspertów lub kolegów bardziej doświadczonych niż on stanowi poważny błąd, który ostatecznie zachęca do cynizmu, będącego pożywką dla niskiej wydajności. Nie jest również rzadkością, że lider wizjonerski przechodzi w bardziej przymusowe metody, takie jak autorytaryzm, co w końcu podważa ducha równościowego każdego zarządzania opartego na zespole.
Według Kurta Lewina (niemieckiego psychologa z pierwszej połowy XX wieku), przywództwo można podzielić na trzy typy:
Autorytarny
Demokratyczny
Przyzwalający
Jako że mamy już informacje o dwóch pierwszych, skupimy się na typie lidera w stylu laissez-faire.
Przyzwalający styl przywództwa odnosi się do liderów, którzy pozwalają członkom swojego zespołu pracować na własną rękę. Może być skuteczny, jeśli liderzy w jakiś sposób monitorują osiągnięcia zespołu i regularnie mu to komunikują.
To przywództwo jest często skuteczne, gdy pracownicy mają dużo doświadczenia i własnej inicjatywy.
PRZYWÓDCTWO OPARTE NA WARTOŚCIACH
W 1997 roku Simon Dolan stworzył metodę zarządzania przez wartości, mającą na celu pomoc organizacjom w zarządzaniu i kierowaniu się wartościami.
Następnie w 2012 roku, w celu pomocy ludziom w procesie kierowania się wartościami, powstała metodologia Coaching by Values i jej podstawowe narzędzie: „Wartość wartości”. Później, wraz z pojawieniem się nowych pokoleń, posunięto sie o krok dalej, aby dotrzeć do organizacji i ich liderów, i w tym celu stworzono nowe narzędzie w stu procentach online: przywództwo oparte na wartościach.
Wartości
Przywództwo
Połączenie przywództwa z wartościami jest istotne, aby pomóc liderom kierować w sposób autentyczny i uczciwy, jednocześnie generując wyniki.
Tak właśnie Simon Dolan i jego zespół, opierając się na teorii trójosiowego modelu wartości oraz innych badaniach kompetencji i umiejętności, doszli do wniosku, że istnieje korelacja między umiejętnościami niezbędnymi do bycia transformacyjnym liderem a trójosiowym modelem wartości.
Zanim przejdziemy dalej, należy krótko wyjaśnić, czym jest model trójosiowy (Dolan, „More coaching by values”).
Model trójosiowy
Model trójosiowy jest ramą wykorzystywaną do kategoryzowania i wyjaśniania wartości oraz ustalania ich priorytetów. Jest to elastyczny, prosty, dynamiczny i holistyczny model, który można łatwo zastosować do jednostek, organizacji i społeczności.
Wartości osobiste lub organizacyjne można sklasyfikować na trzech osiach, które reprezentują 100% tego, co nazywa się „kulturą”, a każda kultura ma swoją specyficzną konfigurację między trzema osiami.
Metodologia przywództwa opartego na wartościach.
Wyniki w zakresie zaufania i dziewięciu umiejętności przywódczych dają nam szeroki obraz naszych zachowań w środowisku pracy. Te wyniki w żadnym wypadku nie mierzą inteligencji czy wykształcenia, ale pomagają tworzyć nowe wzorce zachowań i rozwijać inne umiejętności.
Uwaga | |
Każda transformacja w kulturze organizacji wymaga strategicznie przemyślanego planu. Zanim przystąpimy do działania, kluczowy jest przegląd naszej organizacji i wykrycie, jakie typy liderów się w niej znajdują. |
Ponadto, oprócz wszystkiego, co zostało już omówione, istnieje wiele innych klasyfikacji przywództwa. Ostatecznie możemy stwierdzić, że najlepszy styl przywództwa to nie statyczne zachowanie, lecz zestaw dynamicznych narzędzi.
Prawdziwe mistrzostwo polega na zdolności lidera do łączenia tych stylów zgodnie z wymogami otoczenia. Dzięki wszechstronności i adaptacji liderzy mogą prowadzić swoje zespoły do sukcesu w różnorodnej i zmieniającej się naturze świata biznesu.
Wnioski | |
Ostatecznie najbardziej efektywny lider to ten, który rozumie całą swoje otoczenie i wybiera odpowiednie narzędzia przy każdym działaniu. |
3. Przywództwo sytuacyjne i zespoły pracownicze
Przywództwo sytuacyjne to model stworzony przez Paula Herseya, naukowca zajmującego się zachowaniem i przedsiębiorcę, oraz Kena Blancharda, amerykańskiego pisarza i eksperta w dziedzinie zarządzania. Teoria została po raz pierwszy opisana pod nazwą „Teoria cyklu życia przywódcy”.
Lider sytuacyjny charakteryzuje się elastycznością i zdolnością do dostosowania się do potrzeb i wydajności jednostki lub zespołu, na który próbuje wpłynąć. Taki przywódca uznaje, że nie ma jednego podejścia, które działałoby we wszystkich okolicznościach, kluczowa jest zdolność dostosowania się i zrozumienie kontekstu.
Dojrzałość i kompetencje zespołu
Przywództwo sytuacyjne opiera się na założeniu, że skuteczny lider musi dostosować swoje podejście w zależności od dojrzałości i kompetencji swoich współpracowników oraz specyficznych wymagań sytuacji. To podejście jest powszechnie dzielone na cztery style:
Kierowanie - W sytuacjach, gdy członkowie zespołu mają niską dojrzałość lub umiejętności, lider przyjmuje bardziej dyrektywną rolę, zapewniając jasne instrukcje i bliski nadzór.
Przewodzenie - W miarę jak współpracownicy zdobywają więcej umiejętności, ale mogą jeszcze potrzebować ukierunkowania, lider przyjmuje rolę przewodnika, zapewniając wskazówki i dodatkowe wsparcie.
Wspieranie -Kiedy członkowie zespołu mają odpowiednią dojrzałość i umiejętności, ale może brakować im pewności siebie, lider służy wsparciem, zachęcając do udziału w zadaniach i rozwijania własnej pewności siebie.
Delegowanie - W sytuacjach, gdy współpracownicy mają wysoki poziom kompetencji i dojrzałości, lider przyjmuje podejście delegujące, pozwalając zespołowi podejmować decyzje i przejmować odpowiedzialność.
Każdy styl dostosowuje się do różnych poziomów przygotowania i motywacji zespołu.
Przywództwo dyrektywne - Poziom dojrzałości zespołu jest niski (M1), dlatego lider będzie musiał przyjąć rolę dyrektywną, w której przejmie dowodzenie i będzie zarządzał wykonaniem działań.
Przywództwo perswazyjne- W tym przypadku poziom dojrzałości to M2, gdzie zespół nie posiada wiedzy, ale jest zmotywowany. Dlatego lider powinien przekonać zespół do nauki.
Przywództwo uczestniczące- Mamy do czynienia z sytuacją, w której zespół jest wysoko wykwalifikowany, ale zdemotywowany (M3). Lider powinien wybrać wysoki poziom zachowań wspierających, aby zwiększyć poziom zainteresowania zespołu.
Przywództwo delegacyjne - Lider może delegować obowiązki bez obaw, ponieważ zespół jest wysoko wykwalifikowany i zmotywowany (M4). Najlepszą rzeczą, jaką może zrobić lider, to pokazać, że ma zaufanie do zespołu, aby ich motywować.
Zalety przywództwa sytuacyjnego
Elastyczność: jedną z głównych zalet przywódcy sytuacyjnego jest jego zdolność do dostosowania się do różnych sytuacji. Uznając, że nie ma jednego podejścia pasującego do wszystkich kontekstów, liderzy sytuacyjni mogą dostosować swój styl do konkretnych potrzeb zespołu i zadania, które mają przed sobą.
Rozwój talentów: poprzez ciągłą ocenę dojrzałości i kompetencji członków zespołu, lider sytuacyjny wspiera indywidualny rozwój. To nie tylko poprawia umiejętności i pewność siebie współpracowników, ale także buduje silniejszy i bardziej kompetentny zespół na dłuższą metę.
Poprawa komunikacji: dostosowując komunikację do sytuacji, liderzy sytuacyjni pomagają w jaśniejszym i bardziej efektywnym zrozumieniu. To zmniejsza nieporozumienia i promuje otwartą i przejrzystą komunikację.
Większa efektywność: zdolność do delegowania zadań członkom zespołu o odpowiednich umiejętnościach i dojrzałości daje liderowi czas i zasoby, co pozwala mu skupić się na strategicznych zadaniach wysokiego poziomu.
Korzyści dla wydajności zespołu
Motywacja: poprzez zapewnienie odpowiedniego ukierunkowania i wsparcia, przywództwo sytuacyjne przyczynia się do utrzymania motywacji i zaangażowania członków zespołu.
Rozwój przyszłych liderów: poprzez wzmacnianie członków zespołu i dawanie im możliwości przejęcia odpowiedzialności, przywództwo sytuacyjne przyczynia się do rozwoju przyszłych liderów w organizacji.
Dostosowanie do zmian: wrodzona elastyczność przywódcy sytuacyjnego pozwala zespołom szybko dostosować się do zmian w środowisku biznesowym, co zapewnia większą odporność i zdolność reagowania.
Pozytywny klimat: indywidualne podejście do potrzeb członków zespołu oraz promowanie atmosfery wsparcia przyczyniają się do pozytywnego i zdrowego klimatu, co z kolei poprawia wydajność i zadowolenie z pracy.
Wnioski | |
Przywództwo sytuacyjne wyróżnia się jako skuteczne podejście w ciągle zmieniającym się świecie biznesu. Zdolność do dostosowania się, indywidualne podejście i umiejętność rozwijania talentów czynią ten styl przywództwa nieocenionym narzędziem dla liderów, którzy dążą do optymalizacji wydajności swoich zespołów w każdej sytuacji. |
Bycie dobrym liderem oznacza coś więcej niż tylko posiadanie stanowiska, z którym wiąże się władza; oznacza posiadanie cech i umiejętności, które inspirują, kierują i motywują innych do osiągania wspólnych celów.
Niccolò Machiavelli powiedział: „pierwszą metodą oceny inteligencji przywódcy jest spojrzenie na ludzi, którzy go otaczają”.
Niccolò Machiavelli
Liderzy, którzy ciągle wrastają i generują wzrost w swoich organizacjach, będą wpływać na swoich kolegów i tworzyć zwycięski zespół wokół siebie. Im lepsi są gracze, tym lepszy jest ten, który ich prowadzi. Niewielu ludzi odnosi sukces, chyba że wielu ludzi chce, by go osiągnęli.
Każdy lider biznesowy przewodzi w inny sposób. Analizując jego zachowanie, można skonceptualizować różne style przywództwa, które zależą od charakteru każdego z nich i okoliczności.
Bill Gates - W jego przywództwie dostrzega się aspekty różnych stylów: pozytywnego, transformacyjnego, uczestniczącego i demokratycznego.
Potrafił połączyć kreatywny geniusz z dobrym zarządzaniem biznesowym. Zwolennik prostoty i pracy zespołowej.
Misję Microsoftu zdefiniował jako zapewnienie komputera w każdym biurze i każdym domu. Miał zdolność odkrywania, czego potrzebują użytkownicy i dostarczania tego w odpowiednim momencie. Dwie z jego porad:
„Użyj swojej pozycji, aby zrobić coś dla świata”,
„Podążając za swoją wizją, nie zapominaj o duchu współpracy”.
Połączył style przywództwa autokratycznego, uczestniczącego i wspierającego lub coachingowego.
Został zatrudniony przez rodzinę Agnelli, właścicieli FIAT, w 2004 roku, kiedy włoski koncern motoryzacyjny tracił dużo pieniędzy. Marchionne podjął drastyczne środki. Usunął kierowników zakorzenionych w systemie i zastąpił ich młodymi ludźmi, których awansował, szkolił i zachęcał.
Zredukował strukturę i wydatki. Zamknął nierentowne zakłady i zdyscyplinował związki zawodowe, które miały zbyt dużą władzę. Kiedy amerykański koncern Chrysler zbankrutował, kupił go i włączył do grupy Fiat.
Jej przywództwo łączyło w sobie cechy wizjonera i przywódcy pozytywnego.
Początkiem grupy The Body Shop było założenie sklepu z kosmetykami w 1976 roku. Grupa skupia ponad 2000 placówek w 55 krajach świata.
Była pionierką w modelu odpowiedzialnego przedsiębiorstwa. Twierdziła, że „firmy mają moc czynienia dobra”, dlatego jako misję swojej grupy określiła „dążenie do zmian społecznych i środowiskowych”.
Ona wnosiła kreatywność, a jej mąż Gordon realizm, aby ich marzenia stały się rzeczywistością.
Ich kosmetyki nie są testowane na zwierzętach i są wytwarzane z naturalnych produktów.
Zmarła w 2007 roku, rok po sprzedaży swojej firmy koncernowi L’Oreal (który w 2017 roku sprzedał ją brazylijskiej grupie Natura).
W swoim zarządzaniu łączył style przywódcze takie jak uczestniczący, wizjonerski i wspierający.
Postanowił oferować meble wysokiej jakości w przystępnych cenach. Był pionierem w dostarczaniu mebli w formie zdemontowanej, czyli łatwych do umieszczenia w samochodzie kupującego. IKEA wynalazła koncepcję „zrób to sam”. Kamprad zawsze potrafił postawić się na miejscu potencjalnego użytkownika.
Była to osoba bardzo prostolinijna, skromna i ascetyczna. Dwa z jego haseł:
„Zważać na innych i dbać o siebie nawzajem, stawiając ludzi na pierwszym miejscu”.
„Kluczem jest nauczenie się słuchania”.
Jego styl przywództwa odzwierciedlał złożoność jego charakteru: autokratyczny, wizjonerski, charyzmatyczny i uczestniczący.
Był geniuszem, który zrewolucjonizował wiele sektorów biznesowych: informatykę, film, muzykę, telefonię. Cechowała go niezrównana kreatywność, a czasami jednocześnie brak zdolności zarządzania biznesem. W 1985 roku został usunięty z Apple (założonego przez niego w 1976 roku), ponieważ jego brak realizmu doprowadził firmę na skraj upadku. Czasami miewał wybuchy złego humoru i był bardzo perfekcjonistyczny.
Jego dziedzictwo to jedna z najbardziej wartościowych i cenionych firm. Jedno z jego słynnych powiedzeń:
„Co byś zrobił, gdyby dziś był Twój ostatni dzień? Nad czym byś pracował? To jest to, co musisz czuć każdego dnia”.
Jej styl przywództwa to kombinacja przywództwa autorytarnego, demokratycznego i uczestniczącego.
Urodziła się w Indiach. Dzięki niej firma z branży napojów i żywności poczyniła ważne kroki w celu zminimalizowania wpływu działalności na środowisko i w kierunku bycia bardziej zrównoważoną. Ponadto przyczyniła się do zmniejszenia w swoich produktach zawartości składników szkodliwych dla zdrowia, stawiając czoła krytyce tych, którym zależało tylko na zysku.
Często mówiła, że „nikt nie zostanie zapamiętany za przynoszenie dochodów akcjonariuszom. Zapamiętają Cię za wpływ, jaki wywarłeś na społeczeństwo.”
Jego styl przywództwa był transakcyjny (elementami motywacyjnymi są nagroda i kara), ale łączył elementy przywództwa autorytarnego, demokratycznego i uczestniczącego.
Był uważany za najlepszego dyrektora wykonawczego wszechczasów.
Wytyczną jego działania była maksymalizacja zysku. Podczas jego kadencji (1981-2001) wartość grupy na giełdzie wzrosła ponad czterdziestokrotnie, a warto zaznaczyć, że gdy do niej dołączył, była ona konglomeratem bardzo zróżnicowanych firm. W gruncie rzeczy uważał pracowników za narzędzia służące akcjonariuszom.
Kilka istotnych cech jego zarządzania:
Pozbywanie się filii, w których GE nie zajmowało czołowych pozycji: sprzedaże, zamknięcia i zwolnienia.
Nagradzanie bonusami 20% najbardziej produktywnych zespołów.
Zwalnianie 10% pracowników, którzy osiągali najgorsze wyniki.
Rodzaje przywództwa: autokratyczne i partycypacyjne.
Jest pierwszą kobietą, która zajęła najwyższe stanowisko wykonawcze w dużej firmie motoryzacyjnej. Potrafi szybko podejmować decyzje, jej styl przywództwa jest autokratyczny w momentach kryzysu, a w innych charyzmatyczny. Umie słuchać i sprawiać, że jej współpracownicy czują się wartościowi, oraz posiada dużą umiejętność delegowania zadań.
Niedługo po awansie musiała stawić czoła skandalowi związanemu z dziesiątkami ofiar śmiertelnych w wypadkach spowodowanych rzekomą wadą komponentu. Wzięła na siebie całą odpowiedzialność i zrekompensowała straty ofiarom.
Podjęła również kroki, aby każdy pracownik, który zauważy problem, zgłosił go bez obawy. Postawiła mocno na samochody wysokiej jakości oraz nowe technologie i czasami wygrywała rywalizację ze swoim konkurentem, Teslą.
Jej dwa zdania:
„Kultura Twojej firmy powinna wzmacniać i inspirować ludzi do nieustannego podążania za wizją firmy, zawsze w sposób uczciwy”.
„Moja definicja 'innowacyjności' to dostarczanie wartości klientowi”.
Rodzaje przywództwa: wizjonerskie i charyzmatyczne.
Nadzwyczajna pewność siebie, którą wykazuje, określa styl przywództwa sprawowany przez tego południowoafrykańsko-amerykańsko-kanadyjskiego przedsiębiorcę i wizjonera. Musk charakteryzuje się przywództwem wizjonerskim, przekraczaniem konwencjonalnych granic i nieustannym poszerzaniem horyzontów kreatywności.
Założył firmy takie jak Tesla, Space X i Neuralink, a kierując nimi zawsze charakteryzował się śmiałą wizją w realizacji innowacyjnych projektów. W ten sposób stał się wpływową postacią w dziedzinie technologii i badań kosmicznych.
Zrewolucjonizował przemysł motoryzacyjny za pomocą pojazdów elektrycznych i dokonał znaczących postępów w wyścigu kosmicznym.
Jego słynne zdanie „chcę być zapamiętany jako ktoś użyteczny dla społeczeństwa” pokazuje jego skupienie na pozytywnym długoterminowym wpływie.
Rodzaj przywództwa: demokratyczne.
Jest obecną prezes Banku Santander, jednego z największych banków na świecie. Styl przywództwa Any Botín charakteryzuje się nastawieniem na transformację cyfrową, inkluzywność i odpowiedzialność społeczną. Pod jej kierownictwem Santander przeprowadził znaczącą ekspansję międzynarodową i napędził transformację cyfrową w sektorze bankowym.
Botín wyróżnia się swoim podejściem do inkluzji finansowej i zaangażowaniem w społeczną odpowiedzialność biznesu.
Jej słowa „sukces to nie tylko to, co osiągasz, ale także to, co pozwalasz osiągnąć innym” odzwierciedlają jej podejście do pozytywnego wpływu społecznego.
Rodzaje przywództwa: afiliacyjne i sternik.
Założyciel grupy Inditex stale zajmuje jedno z czołowych miejsc na listach najbogatszych ludzi świata. Jego wizja stworzenia elastycznego modelu biznesowego, szybko reagującego na trendy modowe, była kluczowa dla sukcesu Inditexu, międzynarodowej grupy modowej, do której należy popularna sieć sklepów Zara.
Początki Amancio Ortegi były raczej skromne, dlatego jego droga do bycia jednym z najpotężniejszych ludzi na świecie nie była łatwa. Jego zarządzanie wyróżnia się skupieniem na wydajności operacyjnej i zdolnością do szybkiego dostosowywania się do zmian na rynku.
Kilka z kluczowych aspektów sukcesu biznesowego Amancio Ortegi to:
Umieszczenie klienta w centrum biznesu, dając mu to, czego chce.
Wykorzystanie szybkości odpowiedzi klientowi jako przewagi konkurencyjnej.
Posiadanie efektywnego łańcucha produkcyjnego, który może sprostać tej wymaganej szybkości.
Nieustanne innowacje.
Ortega charakteryzuje się przywództwem afiliacyjnym, ponieważ promuje relacje osobiste i zaufanie między współpracownikami. W rzeczywistości jego podejście do ludzi było kluczowe dla sukcesu Inditexu. Dodatkowo stosuje styl sternika, aby wyznaczać kierunek organizacji, dając przykład i będąc bardzo wymagającym wobec swoich współpracowników.
Rodzaje przywództwa: charyzmatyczne i orientacyjne.
Jeff Bezos to amerykański przedsiębiorca i filantrop znany jako założyciel i dyrektor generalny Amazon, największej na świecie firmy zajmującej się handlem elektronicznym. Pod jego kierownictwem Amazon przekształcił się z internetowej księgarni w globalną platformę obejmującą wiele sektorów.
Bezos usprawnił ekspansję Amazona poprzez śmiałe strategie, czyniąc z zadowolenia klienta centralny filar swojego modelu biznesowego. Twierdzi, że kultura jego firmy jest przyjazna i zorientowana na doskonałość, odzwierciedlając tym samym jego podejście do jakości i obsługi klienta.
Bezos stosuje charyzmatyczny styl przywództwa, inspirując i motywując swoich współpracowników do osiągania celów, a także przywództwo orientacyjne, odzwierciedlone w jego zdolności do definiowania i wyjaśniania misji organizacji, pozwalając pracownikom na swobodę w znajdowaniu własnego sposobu na jej osiągnięcie.
Rodzaj przywództwa: paternalistyczne.
Jest to chińska ekonomistka, która zajmowała różne stanowiska kierownicze w Banku Ludowym Chin oraz innych instytucjach finansowych kraju. Jest uznawana za jedną z najbardziej wpływowych kobiet w chińskim sektorze finansowym.
Hu Xiaolian była zwolenniczką wzmacniania stabilności finansowej i reform gospodarczych w Chinach, broniąc tezy, że stabilność finansowa jest podstawą dobrobytu gospodarczego.
Hu Xiaolian charakteryzuje się tym, że stosowała przywództwo transakcyjne skoncentrowane na wymianie świadczeń materialnych oraz na ustanawianiu nagród i kar jako elementów motywacyjnych.
Po nakreśleniu kluczowych cech największych przywódców na świecie, przyjrzymy się teraz temu, co jest najbardziej istotne i wartościowe w definiowaniu najlepszych liderów naszej ery.
Wizja i zorientowanie na cele
Skuteczny lider ma jasną wizję przyszłości i wyznacza ambitne, ale osiągalne cele. Ta wizja inspiruje i motywuje innych oraz kieruje działaniami i decyzjami zespołu w stronę wspólnego celu.
Skuteczny lider ma również zdolność do komunikowania i wyrażania tej wizji w jasny i przekonujący sposób, aby angażować innych w działanie i naprawdę uzyskać ich poparcie dla sprawy.
Inteligencja emocjonalna i empatia
Dobre przywództwo polega na rozumieniu własnych emocji i emocji innych osób oraz na zarządzaniu nimi. Lider wykazujący inteligencję emocjonalną ma zdolność do rozpoznawania, rozumienia i kontrolowania emocji, zarówno u siebie, jak i u innych.
Ponadto dobry lider wykazuje empatię wobec członków swojego zespołu, rozumiejąc i doceniając ich perspektywy, potrzeby i obawy. To sprzyja atmosferze zaufania, współpracy i wzajemnego szacunku.
Efektywna komunikacja
Jasna i skuteczna komunikacja jest podstawową umiejętnością dobrego lidera. Obejmuje to zdolność przekazywania informacji, pomysłów i oczekiwań w sposób zwięzły i zrozumiały.
Dobry lider to także aktywny słuchacz, zdolny do uważnego słuchania i rozważania pomysłów oraz opinii innych. Otwarta i przejrzysta komunikacja buduje zaufanie, promuje współpracę i minimalizuje nieporozumienia.
Patrick Lencioni jest autorem kilku bestsellerów na temat przywództwa, takich jak „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej”, i przypomina, że jeśli ludzie nie czują się wysłuchani, ich zaangażowanie nie będzie możliwe.
Zdolność do podejmowania decyzji
Dobry lider jest w stanie podejmować trudne i odpowiednie decyzje. Oznacza to staranne analizowanie dostępnych informacji, ocenianie opcji oraz rozważanie krótko- i długoterminowych konsekwencji każdej decyzji.
Przejmuje odpowiedzialność za swoje decyzje i jest gotów skorygować kurs, jeśli jest to konieczne.
Zdolność do podejmowania świadomych i sprawiedliwych decyzji budzi zaufanie i nadaje zespołowi kierunek działania.
Umiejętności delegowania i nadawania uprawnień
Dobry lider ma świadomość znaczenia delegowania obowiązków i wzmacniania członków swojego zespołu. Oznacza to zaufanie do umiejętności i zdolności innych, przydzielanie odpowiednich zadań i zapewnianie niezbędnego wsparcia, aby mogli odnieść sukces.
Wzmacniając innych, promujesz wzrost i rozwój członków zespołu oraz tworzysz środowisko, w którym każdy może pokazać swój maksymalny potencjał.
Zdolność adaptacji i odporność
W świecie ciągłych zmian dobrzy liderzy są elastyczni i zdolni do dostosowania się do nowych okoliczności i wyzwań. Ta zdolność adaptacji pozwala liderowi dostosowywać strategie i podejście do sytuacji w miarę potrzeb oraz pewnie prowadzić zespół w momentach niepewności.
Ponadto lider wykazuje się odpornością w obliczu przeszkód i porażek, ucząc się na nich i znajdując kreatywne rozwiązania.
Uznawanie zasług
Ostatnie trendy w zarządzaniu zasobami ludzkimi podkreślają kluczowe znaczenie jak najszybszego uznawania zasług.
Niegdyś przeprowadzano coroczną ocenę, w której ustalano wynagrodzenia lub dodatkowe bonusy w zależności od tego, czy cele zostały osiągnięte. Najbardziej innowacyjne podejścia w tej kwestii zakładają, że kluczowe jest natychmiastowe uznawanie zasług, aby profesjonalista czuł się doceniony i zmotywowany.
Zidentyfikowanie obszarów wymagających poprawy i przedstawienie sposobów ich ulepszenia.
Dobry lider będzie również potrafił przedstawić aspekty, w których jego zespół musi się poprawić. Zawsze z pozytywnego punktu widzenia i proponując rozwiązania, które umożliwią poprawę i rozwój.
Na przykład jeśli w zespole pracującym zdalnie występuje brak komunikacji, lider wykryje tę okoliczność, udostępni swojemu zespołowi nowy kanał i zapewni niezbędne szkolenie, aby pracownicy mogli z niego korzystać.
Plastikowa butelka z niebieską etykietą
Energia człowieka tkwi w jego DNA. Widać to w sposobie chodzenia, w ruchach, w sposobie reagowania, w postawie wobec życia.
Nie należy mylić posiadania energii z silnym charakterem, ponieważ nie istnieje bezpośrednia korelacja między nimi. Prawdą jest jednak, że osoby uważane za mające zdecydowany charakter (kategoria, do której zaliczają się liderzy) wytwarzają energię, którą muszą dawkować, aby się nie wyczerpać, i przekazują ją innym, szczególnie swoim zespołom pracy.
Niezależnie od posiadanych talentów wrodzonych liderzy mogą nauczyć się wyróżniać dzięki doświadczeniu, dobrej edukacji i, w szczególności, dzięki stawianiu czoła ważnym wyzwaniom zawodowym. Posiadanie na swoim koncie wyłącznie sukcesów nie jest też najważniejsze, ponieważ czasami jedna lub kilka porażek kształtuje dobrego lidera. Są to blizny żołnierza doświadczonego w tysiącu bitew.
Podobnie jak fizyka uczy, że żadne źródło energii nie ginie, lecz przekształca się w inną formę, tak też ludzie mogą doświadczać zmian dzięki własnej energii, którą sami wytwarzają. To wytwarzanie jest stymulowane każdą pozytywną postawą i/lub kreatywnym myśleniem, które się posiada.
Lider zadba o to, aby niektóre z typowych kanałów pobudzania energii obejmowały szkolenia i coaching. „Energetyzujący” lider może podnieść wydajność zespołów, najpierw tworząc energię w sobie, a następnie dzieląc się nią z innymi.
„Energetyzujący” lider powinien wywierać duży wpływ na wysiłek, jaki członkowie jego zespołu wkładają w zadania i obowiązki związane z ich stanowiskami pracy.
Ogólnie rzecz biorąc, w przywództwie Red Bull chodzi o to, jakie jest nastawienie każdego członka zespołu i/lub działu wobec pozostałych kolegów. Wpływ lidera jest jak energia, która rozprzestrzenia się przez wszystkie kanały komunikacji. Dzieje się tak, ponieważ, aby być skutecznymi, liderzy muszą obecnie być mistrzami energetyzującymi. Muszą tworzyć środowiska pracy oparte na dobrostanie, które ułatwiają współpracę i sprawiają, iż zespół pracuje nie tylko efektywne, ale również solidarne. Dzięki temu otrzymywane wyniki pozytywnie wzrosną dla zespołu, poszczególnych osób i organizacji.
Siedem grzechów głównych lidera
1. Zjednywanie sobie sympatii zamiast szacunku.
2. Nie proszenie członków zespołu o radę i pomoc.
3. Frustrowanie pracownika związane z jego osobistym talentem przez kładzenie nacisku na reguły bardziej niż na umiejętności.
4. Niestosowanie konstruktywnej krytyki.
5. Nierozwijanie poczucia odpowiedzialności wśród członków zespołu.
6. Traktowanie wszystkich w ten sam sposób.
7. Nieinformowanie ludzi.
rzywództwo ma w sobie więcej sztuki niż nauki; stań się architektem swojego modelu przywództwa.
W dzisiejszym dynamicznym świecie biznesu dobre przywództwo stało się kluczowym elementem sukcesu organizacyjnego.
Poniżej przedstawiamy kompleksowy plan działania, który ma na celu pomóc Ci stać się wybitnym liderem.
Ten szablon stanowi prostą, ale skuteczną strukturę, która ma prowadzić Cię w rozwoju umiejętności przywódczych. Każdy krok skupia się na kluczowych obszarach, a długoterminowe podejście zapewnia trwały rozwój jako lider.
Notatki:
1. W toku: niektóre działania, takie jak rozwijanie umiejętności komunikacyjnych, inspiracji i motywacji, są procesami ciągłymi, które wymagają stałej uwagi.
2. Termin wykonania: szacowany czas na każde działanie może się różnić w zależności od indywidualnych okoliczności, ale ustalenie terminów pomaga zachować koncentrację i monitorować proces.
3. Przegląd i dostosowanie: regularne przeglądy i adaptacje planu są niezbędne, aby dostosować się do zmian celów lub okoliczności.
Comments